Le droit français opère une distinction concernant le harcèlement au travail. Ainsi, se distinguent le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Le Code du travail prévoit des sanctions à la fois pour le coupable mais aussi l’entreprise elle-même. Le point sur les droits des victimes de harcèlement au travail.
Dans une étude sur le harcèlement au travail réalisée par l’Ifop et parue le 28 février 2018, 34 % des femmes déclarent avoir subi au moins une fois des regards concupiscent et 46 % avoir été confrontées à des gestes déplacés de la part d’un collègue.
A savoir : en juridiction civile ou en juridiction pénale, les preuves apportées peuvent différées et certaines peuvent être refusées par les juridictions saisies. Il convient de choisir de manière réfléchie les preuves apportées à la juridiction qui devra statuer. Il est possible de saisir le coupable en justice pénale ET civile, le délai est de 6 ans en pénal et 5 ans en civil.
Le harcèlement au travail définit par la loi
Le Code du travail opère une distinction entre harcèlement moral et harcèlement sexuel, dans l’article L1152 et l’article L1153. Le harcèlement sexuel peut être constitué même en l’absence de répétition de l’agissement incriminé, là ou le harcèlement moral invoque des agissements répétés sur l’employé victime.
Le harcèlement moral au travail se caractérise donc, suivant l’article L1152, par des actes répétés qui ont pour objet ou effet la dégradation des conditions de travail, susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité de l’individu ainsi que l’altération de sa santé physique ou mentale, pouvant compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement sexuel au travail est défini par l’article L1153 comme tout agissement d’une personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle, à son profit ou celui d’un tiers. C’est à l’employeur qu’il advient de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir un potentiel harcèlement sexuel.
Les articles cités prévoient également une protection du salarié contre tout licenciement ou toute sanction, y compris après le témoignage d’un tel agissement.
Le harcèlement au travail peut prendre plusieurs formes et se pratiquer dans des configurations très variées, c’est pourquoi il est conseillé de prendre rapidement un contact avec un délégué du personnel, un syndicat, un inspecteur du travail ou un avocat, afin de constituer un dossier recueillant les preuves du harcèlement au travail.
Comment prouver le harcèlement au travail ?
Tout d’abord, il faut savoir que la qualification de harcèlement moral doit être prononcée verbalement par le ou la salarié(e) qui dénonce un tel acte, que ce soit par email, message sur un réseau social ou encore par message téléphonique. C’est ensuite le conseil de Prud’homme ou la juridiction pénale qui statuera sur la qualification de l’acte en harcèlement, au vu des preuves fournies par le ou la salarié(e).
Dans un arrêt rendu par la Cour de cassation en date du 27 octobre 2004, si un état dépressif est médicalement constaté et nécessite des arrêts de travail, c’est bien leur répétition qui constitue le harcèlement moral. Depuis 2008, la dégradation des conditions de travail portant atteinte à la dignité du salarié, sa santé physique ou mentale ou compromettant sa vie professionnelle est aussi intégrée à la définition du harcèlement moral.
Si ces faits doivent être avérés et prouvés, il faut néanmoins se montrer prudent en matière de preuves apportées au conseil de Prud’homme. Il est essentiel de prendre contact dans les plus brefs délais avec un avocat spécialisé en droit du travail en vue de fournir les preuves nécessaires, la plupart du temps des témoignages, pouvant valider la qualification de harcèlement au travail par la juridiction compétente.
Tout comme le harcèlement moral, les preuves caractérisant un harcèlement sexuel au travail peuvent être variées : cela peut être un message électronique, un sms, un enregistrement ou encore un témoignage d’un(e) collègue. D’autres personnes peuvent être contactées comme la médecine du travail qui pourra délivrer une preuve matérielle de l’atteinte aux droits du salarié sous la forme d’arrêt de travail. Les organisations syndicales, les représentants du personnel dans l’entreprise ou le CHSCT peuvent aussi aider à entreprendre une action en justice en faveur du salarié en justifiant d’un accord écrit de la victime.
Il est important de contacter tout service en interne dédié au personnel car il en va de la responsabilité de l’entreprise de mettre en œuvre les solutions adéquates pour protéger ses salariés.
Il faut savoir également que les preuves, telles qu’un enregistrement à l’insu du coupable de harcèlement, peuvent être considérées comme non recevables par la juridiction civile mais pas en juridiction pénale.
Les peines encourues en cas de harcèlement au travail
Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel au travail peuvent être sanctionnés par l’employeur et par la justice.
Les mesures prises par l’employeur en cas de harcèlement moral peuvent se matérialiser par des sanctions disciplinaires comme une mutation, une mise à pied ou encore le licenciement du salarié ayant commis ces actes.
La justice française sanctionne le harcèlement moral et le harcèlement sexuel comme délits passibles de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. En cas de circonstances aggravantes, ces peines et amendes peuvent être réévaluer et portées à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende. Les circonstances aggravantes peuvent être du fait d’un abus de l’autorité du coupable, la vulnérabilité de la victime (économique, maladie, sociale) si celle-ci est connue de l’auteur.
La justice française pourra aussi condamner l’auteur du harcèlement moral à verser des dommages et intérêts pour préjudice moral par exemple. La personne physique reconnue coupable de harcèlement sexuel est aussi susceptible d’encourir des peines complémentaires, prévues par les articles 222-44, 222-45 et 222-50-1 du Code pénal (publication de la condamnation, interdiction de droits civiques, suspension et annulation de permis de conduire, interdiction d’exercer une fonction publique)
Si l’entreprise est au fait de ces manquements aux droits du salarié, il est possible de rompre le contrat de travail en raison d’agissements fautifs. Cette procédure s’appelle la prise d’acte et se distingue de la démission en ce qu’elle fait partie des droits du salarié. Une fois la prise d’acte remise à l’employeur, il faudra saisir le conseil de Prud’homme pour faire valoir ses droits (allocations chômages, dommages et intérêts, etc).
Le harcèlement au travail existe sous plusieurs formes et les auteurs peuvent appartenir à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Si vous êtes victime de harcèlement au travail, que vous souhaitez établir une action en justice, n’hésitez pas à contacter le cabinet Ulrich Avocat pour prendre conseil, établir des faits ou constituer un dossier en vue d’obtenir réparation du préjudice subi.
Vous pouvez consulter les avis clients sur le cabinet Ulrich Avocat :
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Maitre ULRICH est avocat à la Cour inscrit au barreau de Lyon et dirige l’équipe du cabinet Ulrich Avocat. Après une formation universitaire Généraliste, il est devenu enseignant en Droit des Contrats puis Droit des Contrats Spéciaux et Droit des Sociétés avant de cesser cette activité pour se consacrer aux clients de son cabinet. Il fut également chargé de Cours Magistraux en Droit des Entreprises en difficultés (redressement, liquidation judiciaire). Pour les entreprises comme les particuliers, le cabinet Ulrich Avocat croit en une approche alliant proximité, disponibilité et conseils de qualité.